Социальный стиль управления

Важность вклада поведенческого подхода (рассматривается в вопросах 4-6) в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. При классификации стилей учитываются одномерный и двумерный подходы. Классификации стилей руководства, предложенные МакГрегором, Левином и Лайкертом принято относить к одномерным моделям (представлениям) стилей руководства.

Первая классификация стилей (автократическое и демократическое руководства) предусматривает разделение всех руководителей на две группы. Известный ученый в области лидерства МакГрегор определил исходные предпосылки автократического и демократического руководителя, определяющие его представление о поведении подчиненных работников, «теорией Х» и «теорией Y».

Автократический руководитель в управлении и в отношениях с работниками авторитарен. Он как можно больше централизует полномочия, детально структурирует работу подчиненных и почти не дает им свободы в принятии решений. Автократ жестко руководит всей работой в пределах его компетентности и для обеспечения работы оказывает психологическое давление на подчиненных (как правило, угрожает). Если автократ избегает негативного принуждения и использует вознаграждение, его называют благосклонным автократом. Благосклонный автократ проявляет заботу о настроении и благополучии подчиненных, но сохраняет за собой фактическую власть принимать и исполнять решения. И каким бы благосклонным ни был автократ, он последовательно реализует автократический стиль руководства, т. структурирует задания и навязывает подчиненным неукоснительное соблюдение огромного количества правил, которые жестко регламентируют их работу.

Демократический руководитель отличается своим поведением с подчиненными от автократа. Он предпочитает такие механизмы влияния на поведение работника, которые учитывают потребности более высокого уровня: потребности в принадлежности, в высокой цели, автономии и самовыражении. Демократический руководитель действует убеждением и избегает прямолинейно навязывать свою волю подчиненным, что приводит к высокой степени децентрализации управления и полномочий. При демократическом руководстве подчиненные активно участвуют в принятии решений и им предоставлена большая свобода в выборе заданий. Для того, чтобы такой механизм действовал, он дожжен быть подкреплен высокоэффективной системой контроля и соответствующей мотивацией. Руководитель должен тратить большую часть своего времени, действуя как связующее звено, обеспечивая соответствие целей производственной группы целям организации в целом и заботясь о предоставлении группе необходимых ресурсов.

Приведенные положения об авторитарном и демократическом стилях поведения, основанные на результатах исследования МакГрегора, были расширены и дополнены исследования Левина, проводимыми независимо от МакГрегора. Результаты этих исследований привели к расширению классификации, разделив всех руководителей на три группы. По классификации Левина, стиль является одномерным и может быть авторитарным, демократичным и либеральным (нейтральный) (таблица 3). Потом психологи эти стили руководства стали называть директивным, коллегиальным и попустительским. Авторитарное руководство характеризуется высокой степенью единоличной власти руководителя: руководитель определяет все стратегии группы, никаких полномочий группе не делегируется. Демократичному руководству присуще разделение власти и участие трудящихся в управлении; ответственность не концентрируется, а распределяется. Либеральное руководство определяется минимальным участием руководителя; группа имеет полную свободу принимать собственные решения.

При исследовании Левин обнаружил, что авторитарное руководство добивалось выполнения большего объема работы, чем демократичное. Однако на другой чаше весов были низкая мотивация, меньшая оригинальность, меньшее дружелюбие в группах, отсутствие группового мышления, большая агрессивность. По сравнению с демократичным руководством при либеральном объем работы уменьшается, качество работы снижается, и в опросах выражается предпочтение демократичному руководителю. Более поздние исследования не полностью подтвердили выводы о том, что автократичное руководство обеспечивало более высокую продуктивность, но более низкую степень удовлетворенности, чем демократичное. Тем не менее, исследование Левина дало основу для поисков другими учеными стиля поведения, который может привести к высокой производительности труда и высокой степени удовлетворенности.

Таблица 3 – Характеристика стилей управления

В практике редко бывает, чтобы руководитель использовал только один какой-то конкретный стиль управления. Чаще руководители применяют смешанные стили, но преобладание одного всегда ощущается, что и отражается на деятельности коллектива.

Вполне очевидно, что применяемый стиль зависит от ситуации: в одном случае необходимо жесткое авторитарное руководство, в другом – демократическое. Для управления людьми, имеющими высокую квалификацию, длительный опыт совместной работы, достаточную сплоченность, необходимы иные стили управления, другие формы и методы работы.

Руководство, сосредоточенное на работе и человеке, служит альтернативной моделью представления стилей руководства и лидерства относительно классификации МакГрегора и Левина. Эта модель разработана Френсисом Лайкертом и его коллегами в Мичиганском университете. Они сравнивали группы с высокой и низкой производительностью труда в различных организациях и считали, что разницу в производительности может объяснить стилем лидерства. Аналогично теориям «X» и «Y» Мак-Грегора руководители групп с высокой и низкой производительностью классифицировались в пределах от одной крайности – сосредоточенные на работе (теория «X») – до другой – сосредоточенные на человеке (теория «Y»).

Руководитель, сосредоточенный на работе, также известный как руководитель, ориентированный на задачу, заботится, прежде всего, о проектировании задач и разработке системы вознаграждений для повышения производительности труда. Классическим примером такого руководителя служит Ф. Тейлор, который строил задачу по техническим принципам эффективности и вознаграждал рабочих, которые перевыполняли квоту, тщательно рассчитанную на основе измерения потенциального выпуска продукции.

Первейшей заботой руководителя, сосредоточенного на человеке, являются люди. Такой руководитель акцентирует внимание на повышении производительности труда путем совершенствования человеческих отношений. Он делает упор на взаимопомощи, позволяет работникам максимально участвовать в принятии решений, избегает мелочной опеки и устанавливает для подразделений высокий уровень производительности труда. Руководитель, сосредоточенный на человеке, активно считается с нуждами подчиненных, помогает им решать проблемы и поощряет их профессиональный рост. По существу, он ведет себя аналогично руководителю, который привлекает трудящихся к участию в управлении.

На основании своих исследований Лайкерт сделал вывод, что стиль руководства неизменно будет ориентированным либо на работу, либо на человека. Результаты также показали, что стиль руководства, сосредоточенный на человеке, почти во всех случаях способствовал повышению производительности труда. Позже ученые-бихевиористы выявили, что стиль некоторых руководителей ориентировался одновременно и на работу, и на человека. Более того, из-за характера ситуации стиль, сосредоточенный на человеке, не всегда способствовал повышению производительности труда и являлся оптимальным поведением руководителя.

Лайкерт предложил четыре базовые системы стиля лидерства:

1) эксплуататорско-авторитарная – руководители имеют характеристики автократа, сами принимают решения, ориентированы на работу;

2) благосклонно-авторитарная – руководители могут поддерживать авторитарные отношения с подчиненными, но они разрешают подчиненным участвовать в принятии решений; мотивация создается вознаграждением и в некоторых случаях – наказанием;

3) консультативно-демократическая – руководители проявляют значительное, но не полное доверие к подчиненным; имеется двустороннее общение; важные решения принимаются наверху, но многие конкретные – подчиненными;

4) система группового участия, основанная на принятие групповых решений и участии сотрудников в принятии многих решений – руководители полностью доверяют подчиненным; общение двустороннее и нетрадиционное; принятие решений в высшей степени децентрализовано; ориентированы на человека. По мнению Лайкерга, эта система является самой действенной. Она соответствует «теорией Y» МакГрегора.

Он рассчитывал, что эти системы помогут классифицировать поведение руководителей. Исследования Лайкерта показали, что самые эффективные руководители низового звена уделяли внимание, прежде всего, человеческим аспектам проблем, стоящих перед их подчиненными, и создавали отношения, основанные на взаимопомощи. Они продуманно разделяли подчиненных на производственные группы и ставили перед ними усложненные задачи, а также использовали групповое руководство вместо традиционных индивидуальных бесед с подчиненными. Однако выводы Лайкерта применимы не ко всем ситуациям.

Выводы Р. Лайкерта и работы Д. Мак-Грегора дали мощный импульс использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако многие управляющие-практики были разочарованы результатами перехода к такому стилю руководства. Группа ученых в Университете штата Огайо провела комплексное исследование в области руководства и нашла одну причину этого разочарования. Они выявили серьезную ошибку в концепции разделения руководителей на тех, кто сосредоточен или только на работе, или только на человеке, и разработали систему, в соответствии с которой поведение руководителя классифицировалось по двум параметрам: структуре и вниманию к подчиненным, т. двухмерную модель.

Содержание

Основные стили руководства
Либеральный стиль управления
ПРИНЦИПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ
МИНУСЫ И ПЛЮСЫ
Каузальная атрибуция
Олег Лебедев
Путь по карьерной лестнице
Что даёт коучинг или каким должен быть хороший коуч?
Рекомендации

Основные стили руководства

Юрист как должностное лицо — специалист по управлению в юридической сфере, занимающий юридическую должность в государственном органе, предприятии, учреждении, коммерческой организации, который постоянно или временно исполняет организационно-распорядительные и другие функции, связанные с властным влиянием на подчиненных данной сферы и с осуществлением юридически значимых действий, направленных на порождение, изменение или прекращение правоотношений.

Как уже указывалось, началами юридической деятельности являются управленческие. Будучи должностным лицом, осуществляя руководство коллективом (группой), юрист выступает как управленец. Здесь линия взаимоотношений: «руководитель — подчиненный».

Эффективное руководство юриста как должностного лица зависит от подбора и расстановки кадров, умении работать с людьми. Оно предполагает:

распределение функций между работниками, делегировании им полномочий;

способы включения работников в данную организационную систему с учётом их коммуникабельности, темперамента;

выработку у работников чувства ответственности за порученное дело.

Иначе всё это можно назвать комплектованием личного состава. Ошибки в комплектовании личного состава приводят к снижению эффективности решения юридического дела, его результативности.

Руководитель организует деятельность коллектива, направляет его на выполнение законов в соответствии со служебными полномочиями, принимает управленческие решения, контролирует их выполнение, имеет собственные обязанности и права, несет персональную ответственность за ведение юридического дела и др. При этом он сам должен отвечать конкретным требованиям, брать на себя функции управления, иметь определенный стиль управления. Руководитель взаимодействует с рабочей (формальной) группой, т. с лицами, объединенными внутри данной организации на определенной формальной основе (соответственно официальному положению).

Результаты работы такой группы зависят прежде всего от методов руководства группой со стороны руководителя, от совокупности практических приемов его поведения и отношений с подчиненными в процессе руководства (управления), которые определяют стиль руководства.

От стиля управления руководителя зависит психологический и деловой климат в коллективе. Взаимоотношения руководителя и сотрудников (подчиненных) должны быть построены на доверии. Если сотрудники почувствуют полное доверие и готовность руководителя добросовестно ценить их помощь, они отдадут в распоряжение руководителя все свои способности. «Взаимное доверие — это общая основа передачи части своих полномочий», — говорится в американском «Курсе для высшего управленческого персонала».

Стиль руководства- это определенная система постоянно применяемых методов руководства, рабочих приемов поведения руководителя и его отношений с подчиненными в процессе управления (разработке, принятии решений, организации их выполнения и контроля).

индивидуальный стиль работы руководителя;

общий стиль работы руководителей и их аппаратов.

Разумеется, сколько руководителей, столько и индивидуальных стилей руководства. Однако существует общий стиль руководства — деятельность руководителя и его аппарата, когда «управленческий» почерк отдельного руководителя становится определяющим для его аппарата и всей группы. Исходя из этого проводится классификация общих стилей руководства и самих групп.

Различают три основные общие стили руководства (или группы трёх основных видов руководства):

авторитарный (директивный, автократический);

Авторитарный (автократический) стиль руководства характеризуется чётким проявлением личности руководителя, концентрирующим власть в одних руках, и формальными отношениями между ним и сотрудниками (подчиненными). Он проявляется в том, что руководитель:

вмешивается в решение большинства вопросов;

проявляет личную активность и самостоятельность в решении вопросов;

даёт указания и императивным (повелительным) тоном, тоном команд, запрашивает нужную информацию;

не принимает во внимание личность сотрудника и его мнение; подавляет активность сотрудника, и если считается с чужим мнением, то лишь настолько, насколько удаётся его убедить;

осуществляет всеохватывающий контроль и мелочную регламентацию.

Такое поведение руководителя ведёт к неустойчивости группы, тайному несогласию или безразличию с решением руководителя, неудовлетворенности своим положением в связи с невостребованностью способностей, сокрытию информации, необходимой для качественного выполнения работы. При наличии позитивных элементов (глубокое знание дела руководителем, его умение прогнозировать возможные последствия принятых решений, строгая субординация, чёткая дисциплина, ответственность) при авторитарном стиле руководства превалируют названные негативные элементы, превращающие человека в винтик административной машины и подавляющие его профессионально-правовую инициативу. Все это отрицательно сказывается на результатах юридического дела.

Нельзя не отметить, что в некоторых экстремальных ситуациях, ориентированных на выполнение глобальной задачи, авторитарный (особенно благосклонно-авторитарный, применяемый у высокообразованных подчиненных) стиль руководства может сыграть положительную роль (задержание вооруженного преступника, погашение пожара и др. ), но его нецелесообразно применять постоянно и повсеместно.

Важно помнить, что руководитель, как правило, вынужден применять авторитарный стиль руководства в двух случаях:

когда его профессионализм ниже общей и профессиональной культуры руководимой им группы (тогда он не в состоянии глубоко постичь дело и прогнозировать возможные последствия принятых решений, но желает «подавить» подчиненных своей властью и мешает делу, провоцирует конфликты в группе);

когда руководимая им группа (подчиненные) имеет низкую общую и профессиональную культуру, лишена профессионализма и целеустремленности (тогда его профессионализм, безукоризненная справедливость и предвидение последствий принятых решений «вытаскивают» работу всего коллектива, но порождают иждивенчество его членов).

И в первом, и во втором случаях авторитарный стиль руководства является следствием плохой расстановки кадров.

Либеральный (попустительский) стиль руководства характеризуется наименьшей степенью проявления власти и личного влияния руководителя, основывается на полном доверии к исполнителям, на их самостоятельных действиях в пределах их полномочий, невмешательстве в дела подчиненных, вплоть до заигрывания с ними.

Либеральный стиль руководства заключается в том, что руководитель:

считает подчиненных равными партнерами в процессе подготовки и принятия решений по наиболее важным вопросам;

доверяет своим подчиненным, может принять решение, предложенное группой, даже если оно не совпадает с его собственным;

не демонстрирует своей власти в процессе рассмотрения юридического дела, предпочитает не рисковать, отойти от выполнения сложного дела, действовать от случая к случаю или когда на него оказывают давление либо сверху либо снизу;

способствует развитию широких контактов в группе, что дает возможность полного использования способностей каждого члена группы, предоставляет подчиненных самим себе;

не является координатором действий группы, общение с подчиненными ведет конфиденциальным тоном, действует уговорами и налаживанием личных контактов, что снижает сплоченность группы и развивает индивидуализм;

дает возможность неформальным лидерам сильно влиять на решение вопросов и развиться неформальным отношениям в поведении группы, что ослабляет его личную позицию и провоцирует конфликты;

не контролирует деятельность подчиненных, потакает им, что ведет к нагромождению ошибок и нерешенных проблем.

Разумеется, либеральный стиль руководства имеет положительные черты, однако в конечном итоге он приводит к нездоровому соперничеству в группе и к неэффективности работы — ожиданию указаний сверху, избежание инициатив. Либеральный стиль руководства в чистом виде встречается редко. Таких руководителей специально не готовят, они — плод слабости волевых качеств личности как руководителя. Группы, руководимые такими руководителями, как правило, быстро расформировываются и руководство ими передаётся руководителю, стиль руководства которого — авторитарный либо демократический.

Демократический (коллегиальный) стиль руководства — наиболее распространенный, поскольку он способствует формированию более совершенной формы организации юридической деятельности, где руководитель и коллектив строят свои отношения на доверии, сотрудничестве и сопереживании за порученное дело, где учитываются возможности подчиненных и имеет место терпеливое отношение к их недостаткам.

Положение демократического стиля среди видов стилей руководства (авторитарного и либерального) является промежуточным: он вбирает позитивные качества и того и другого, отбрасывая негативные. В коллективе с демократическим стилем руководства устанавливается атмосфера взаимопонимания, здоровый психологический климат.

считается с мнением подчиненных и обеспечивает их участие (не индивидуальное, а коллективное — совместное) в принятии решений, вплоть до права вето, когда речь идёт о ключевых вопросах рассматриваемого юридического дела;

проводит совещания с участием всех членов группы с целью решения наиболее важных вопросов, кающихся всех или большинства участников дела; регулярно и своевременно информирует коллектив по важным для него вопросам;

привлекает членов группы к обсуждению, обмену мнениями и информацией, имеющейся в их распоряжении (обмен мнениями становится основной формой рабочих взаимоотношений); стимулирует инициативу со стороны подчиненных — выдвижение новых альтернативных решений дела;

принимает решение единолично и несёт полную ответственность за него, даже если оно основывалось на неудачных советах подчиненных;

обладает широким кругозором в специальной области знаний, умением работать с людьми и практическими профессиональными навыками (точная передача распоряжений, официальной информации, умение отвечать на вопросы коллег, обеспечивать и защищать интересы группы), что позволяет ему завоевать авторитет и добиваться эффективности при решении сложных юридических дел.

При наличии целого ряда позитивных моментов, их преобладании, демократический стиль руководства не лишен недостатков. К числу основных недостатков можно отнести следующие:

1) низкая оперативность обмена информацией и принятия решений, поскольку тратится немало времени на коллегиальное обсуждение вопроса;

2) стремление ряда руководителей уйти от ответственности и переложить ее на коллектив (особенно при решении вопросов, связанных с риском).

Имеется классификация стилей руководства по наклонности руководителя либо к юридической работе либо к работе коллектива:

руководитель учитывает прежде всего интересы юридической деятельности и сосредоточивается на работе и предстоящих задачах;

руководитель отдаёт приоритет работе с коллективом, интересам подчиненных при учете выполнения задач и целей юридической деятельности.

Возникает вопрос, какому из двух вариантов следует отдать предпочтение. Ответ не может быть простым, поскольку он зависит от положения дел в юридической практике и в коллективе, от профессионализма кадров, от степени их ответственности и др. Постоянной зависимости между стилем руководства и производительностью труда не существует.

Ни один из приведенных стилей руководства (авторитарный, либеральный, демократический) не может быть универсальным на все случаи. В том и состоит мудрость руководителя, что он анализирует и учитывает ситуацию, чтобы определить соответствующий курс действия. Наиболее оптимальный — «адаптивный» стиль руководства. Он проявляется в сочетании всех стилей, максимально подходящих для данной ситуации, для решения конкретного юридического дела. Адаптивный стиль руководства позволяет руководителю повысить эффективность руководства и психологическую совместимость с коллективом следующими путями:

перепроектировать задачи, чтобы сделать группу более структурированной;

модифицировать должностные полномочия со стороны вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления

При выборе этого стиля управления руководитель минимально участвует в жизни коллектива и не вмешивается в рабочий процесс. Он старается также минимизировать свою ответственность, откладывает на длительный срок принятие решения, не участвует в разрешении конфликтов. Руководитель-либерал, как правило, вежлив, нетребователен и редко бракует инициативы и предложения, потому как редко погружается в них.

Такой стиль управления встречается нечасто, так как может повлечь за собой неприятные последствия от прогулов и некачественно выполненных заданий и вплоть до банкротства и ликвидации компании. Если выполнение поручений не контролируется и начальство не откликаются на просьбы о помощи в разрешении конфликтов и других вопросов, работа может некачественно выполняться, так как руководитель не формулирует чётких задач и требований к ним. Возможен, в том числе, так называемый “бунт” – обращение к вышестоящему руководству с просьбой сменить руководителя. Что вполне объяснимо. Согласитесь, редкий коллектив захочет работать, как им кажется, меньше руководства и нести полную ответственность за свои действия и действия руководителя.

ПРИНЦИПЫ ВЗАИМОДЕЙСТВИЯ

Начальник, который пускает на самотёк рабочий процесс, рискует “заслужить” негативное отношение как коллектива, так и вышестоящего руководства.

Либеральный стиль управления, как правило, ассоциируется с халатным отношением руководителя к работе и вызывает негативные ассоциации. Для некоторых компаний, однако, либерально-попустительский стиль управления является оптимальным. Наиболее оправдан такой выбор стиля руководства при работе с коллективами людей творческих профессий: дизайнерами, иллюстраторами и так далее. В этом случае неусыпный контроль и жёсткие требования только мешают рабочему процессу. Руководитель-либерал редко выступает с предложениями, но и редко отказывает, если сотрудник проявляет инициативу, поэтому многие идеи и творческие планы смогут быть беспрепятственно воплощены в жизнь.

Для успешной работы в компании, чей начальник выбрал либеральный стиль управления, сотруднику необходимо обладать следующими профессиональными качествами:

ответственность к поручениям,
самостоятельность к принятию решений,
ответственность и инициативность.

Все права и обязанности руководитель такого коллектива перекладывает на плечи сотрудников, максимально снимая с себя ответственность за рабочий процесс и его результаты, поэтому необходимо быть готовым взять её на себя.

В любой компании руководителю крайне важно понимать, что от эффективной коммуникации, завит абсолютно все сферы жизни. Корпоративные тренинги от тренинг-центра “Игрокс” помогут найти действенный инструменты к персоналу и создать прекрасные отношения внутри коллектива между сотрудниками.

Руководитель, избравший либеральный стиль управления, также не станет помогать советом или как-либо ещё вмешиваться в рабочий процесс, поэтому сотрудникам придётся принимать самостоятельные решения, полагаясь только на свои профессиональные навыки и опыт. Руководитель-либерал также редко предлагает свежие идеи, поэтому, если сотрудник заинтересован в своём профессиональном развитии и росте компании, он будет вынужден проявлять инициативу, проявить терпение и настойчивость. Сам руководитель-либерал должен всегда иметь “запасной план” на тот случай, если он вовремя не придёт на помощь и коллектив самостоятельно не справится с поставленной задачей, в этом случае как руководитель он обязан продумать пути отступления и минимизировать потери компании.

Руководителя-либерала можно также сравнить с проводником, посредником между его начальством и подчиненными. Он ждёт указаний сверху, чтобы передать их коллективу, проявляя минимум личной инициативы. В связи с этим он должен не только хорошо понимать предъявленные требования, но и уметь донести их до подчиненных без потери смысла. Руководителю, избравшему либеральный стиль управления полезно также уметь не потерять лицо в общении с подчиненными, суметь организовать работу так, чтобы его не обвинили в бездействии.

МИНУСЫ И ПЛЮСЫ

Минусов у либерально-попустительского стиля руководства достаточно:

начальник безынициативен,
конфликты, которые возникают в коллективе накапливаются;
помощи коллективу в случае возникновения проблем ждать не приходится;
в конечном итоге может возникнуть длинная очередь в бухгалтерию за «расчётом»;
текучка ценных кадров в другие компании.

Однако есть у этого стиля и преимущества: сотрудники свободно реализуют свой творческий потенциал, не ограничены в проявлении инициативы и предложении новых решений. Есть у этого стиля и черты, которые можно расценивать, как и негативные, и позитивные явления одновременно. Например, руководитель-либерал недостаточно требователен к подчиненным. С одной стороны, коллектив не испытывает демотивирующего психологического давления, с другой же стороны, дисциплина в таких коллективах “хромает”, а это может привести к плачевным последствиям: халатное отношение к работе, игнорирование поручений, пропускам, опозданиям и другим необязательным последствиям.

Либеральный или либерально-попустительский стиль управления характеризуется минимальным присутствием руководителя в жизни коллектива, его безынициативностью, при этом сотрудника предоставляется полная свобода творчества и реализации инициатив. Необходимо учитывать, что данный стиль управления не подойдёт для стрессовых ситуаций, “горящих дедлайнов”, так как в этих случаях необходима жёсткая дисциплина и слаженность действий коллектива.

Каузальная атрибуция

Каузальная атрибуция – объяснение человеком причин, мотивов, целей и намерений других людей.

Олег Лебедев

Олег Лебедев – основатель компании «Лебедев Энтерпрайзис». В 21 год этот еще довольно молодой человек открыл свой первый бизнес. Как и у любого стартапера, у него было страхи и опасения, но как студент юридического факультета и будущий юрист Олег довольно быстро справился с этими проблема. Как в начале своего бизнес-пути, так и сейчас его сопровождает коуч -«ментор», как он сам его называет.

Путь по карьерной лестнице

При устройстве на работу многие уточняют, есть ли возможность дальнейшего продвижения по карьерной лестнице с данной позиции. Однако даже услышав положительный ответ, в результате далеко не каждый действительно начинает совершать это продвижение. В чем же дело? Обычно не в том, что работодатель заведомо хотел обмануть своего будущего сотрудника. Все заинтересованы в эффективных способных сотрудниках, но не всегда у этих сотрудников получается продемонстрировать свои таланты.

Что даёт коучинг или каким должен быть хороший коуч?

Молодое явление под названием коучинг приобретает всё большую популярность в нашей стране. У тех, кто столкнулся с ним впервые, возникает множество естественных вопросов о его природе, степени необходимости, значении