Классификация конфликтов

Конфликты в управлении

Конфликты в управлении – это конфликты, возникающие в трудовом коллективе между руководителем и подчиненным (конфликты «по вертикали»).

Характер субординации в отношениях между подчиненным и руководителем может распространяться на две сферы:

• официальную;
• личностную.

Официальные отношения предполагают формальные правила и нормы и требуют выполнения функциональных предписаний работника.

Личностные отношения, которые возникают при неформальных отношениях, могут выявлять несовпадение темпераментов, особенностей взаимодействия руководителя и подчиненного, что также влияет на характер взаимоотношений.

Руководитель определяет набор требований и ролей, которые должен выполнять подчиненный, организуя все условия для их выполнения.

Почти всегда возможности и условия не совпадают с предъявляемыми требованиями, поэтому возникает конфликт. Конфликты между подчиненным и руководителем детерминированы следующими особенностями:

• межличностные конфликты на производстве наиболее конфликтогенны, так как находятся в системе «человек – человек»;
• предметное содержание деятельности в отношениях подчиненного и руководителя важно, так как от него зависит качество профессиональной деятельности подчиненного, результат его работы;
• возникновение конфликтов больше происходит при более интенсивной и частой совместной деятельности руководителя и подчиненного;
• более половины конфликтов происходят на уровне «непосредственный руководитель – подчиненный». Поэтому отношения близких по статусной позиции руководителя и подчиненного более конфликтогенны, чем отношения большой статусной дистанции.

Плохо организованная связь между руководителем и подчиненным – основная причина конфликтов в отношениях.

При наличии нескольких руководителей подчиненный должен четко осознавать преемственность их требований и выполнять работу, руководствуясь существующей на рабочем месте иерархией.

При руководстве большим количеством подчиненных руководитель должен оперативно управлять функциональными обязанностями каждого работника. Это поможет предотвратить или уменьшить число конфликтов в управлении.

Организация рабочих условий – важное условие в предупреждении конфликтов «по вертикали». Другими словами, все функциональные обязанности подчиненных должны быть обеспечены средствами возможности их выполнения.

Десять принципов руководителя (М. Рубинштейн):

• Прежде, чем вникать в детали, разберись с задачей в целом;
• Не принимай решения, не рассмотрев все возможные варианты;
• Сомневайся;
• Взгляни на проблему с разных точек зрения, даже если шансы на успех минимальные;
• Ищи модель или аналогию для лучшего понимания сущности решаемой задачи (проблемы);
• Задавай как можно больше вопросов;
• Не хватайся за первое решение, которое придет тебе в голову;
• До принятия окончательного решения еще раз посоветуйся;
• Не пренебрегай своими чувствами;
• Помни, каждый понимает задачу (проблему) по-своему, по-особому.

«Если Вы руководитель, Ваша задача – установить объективные причины неудач, не искать козла отпущения, а устранить их».

Главные грехи руководителя:

• Перенос решения на завтра;
• Выполнение работы наполовину;
• Стремление сделать все самому;
• Неумение разграничить функции;
• Убеждение, что Вы знаете все лучше всех;
• Попытка свалить вину на других.

Находить и не терять достойных людей – наиважнейшая задача руководителя. Наше поведение в отношении других людей определяет их поведение в отношении нас.

Образование — тот краеугольный камень, на котором строится компетентность руководителя.

«Сила, не направляемая разумом, гибнет под собственной тяжестью».

чем выше человек поставлен, тем шире должен быть его кругозор; следовательно, там возникают всесторонние интересы и разнообразная игра страстей, и хороших, и дурных. Зависть и благородство, гордость и скромность, гнев и умиление — все они могут являться действенными силами в этой великой драме».

ЗАДАЧА МЕНЕДЖЕРА ПО ФЕДОТОВУ:

Руководителю нужно делать так, чтобы подчиненному стыдно было работать плохо.

Как возникает ролевой конфликт?

Современное общество устроено так, что нам приходится принимать на себя сразу несколько социальных ролей. Эти роли часто не соответствуют типу личности, темпераменту или характеру либо подразумевают противоречивые требования и ожидания. Конечно, большинство людей выбирает для себя те роли, которые соответствуют их способностям и интересам. К примеру, музыкантами обычно становятся те, кто любит музыку и обладает при этом хорошим слухом и чувством ритма.

Но не все роли мы выбираем сами. Одни соответствуют нашим интересам и целям, а другие достаются нам без нашего желания и согласия. К примеру, человек устраивается на работу, которая полностью соответствует его интересам, но при этом совсем не ожидает, что ему придётся общаться с клиентами. При этом он может вообще оказаться интровертом, которому общение с незнакомыми людьми даётся с огромным трудом. И это приводит к серьёзному ролевому конфликту.

Виды конфликтов

Существует большое количество разновидностей конфликтов на разных уровнях. Их классификацией занимается конфликтология – научная дисциплина, изучающая закономерности возникновения, протекания и затухания конфликтных ситуаций. Конфликты психологической природы чаще всего классифицируют по таким признакам как:

• количество сторон (внутренний, межличностный);
• продолжительность (краткосрочный, затяжной, разовый, повторяющийся);
• сферы жизни (семейный, бытовой, рабочий);
• наличие насилия (насильственный, ненасильственный);
• характер возникновения (спонтанный, намеренный).

Важной особенностью конфликтов является то, что они редко удерживаются в рамках одного вида. Поскольку в конфликтных ситуациях люди поступают иррационально, конфликт быстро перетекает во все сферы, в которых люди взаимодействуют. И это одна из важнейших причин популярной рекомендации о том, что нежелательно работать с близкими родственниками.

У некоторых из перечисленных типов конфликтных ситуаций присутствует также внутреннее деление на виды. Например, рабочий конфликт может быть вертикальным (между начальником и подчинённым) и горизонтальным (между коллегами одного ранга). Семейный конфликт может быть супружеским, детско-родительским, сиблинговым (между родными братьями и сёстрами). Рассмотрим наиболее распространенные виды конфликтов подробнее.

Внутренний конфликт

Может показаться, что понятие внутреннего конфликта противоречит утверждению, что конфликтная ситуация невозможна без участия двух сторон. Однако в данном случае обе стороны присутствуют в сознании одного человека, который не может определиться с собственными желаниями, целями и приоритетами. Идея внутреннего конфликта личности положена в основу многих литературных произведений, её любили описывать Гоголь, Достоевский, Толстой, Чехов и другие русские писатели.

В жизни внутренние конфликты встречаются у каждого человека. К примеру, типичный пример, знакомый практически каждому из нас – внутренний спор с самим собой о том, как отвечать на хамство незнакомому человеку. Ещё один распространенный пример – сомнения, переполняющие подростков в период полового созревания, когда им хочется поскорее начать сексуальную жизнь, но в то же время присутствует желание дождаться идеального «принца» или «принцессу».

Семейный конфликт

Семейный конфликт – это один из наиболее распространенных типов конфликтов, поскольку семейная жизнь без него невозможна. В психологии наибольшее значение придаётся брачным конфликтам, и практически вся семейная психотерапия направлена именно на данную сферу. Распространены также конфликты родителей с детьми. Поскольку будущее детей определяется в период их наибольшей эмоциональной нестабильности (так называемый «трудный возраст»), важно добиться, чтобы они, принимая судьбоносные решения, тщательно взвешивали приоритеты.

С точки зрения психологии гораздо худшей является ситуация, когда близкие люди избегают конфликтов и копят обиды. Однажды это обязательно приведёт к «взрыву», и тогда оба человека выплеснут друг другу в лицо все претензии, которые могли обсудить постепенно в небольших и достаточно безобидных конфликтах. Обычно склонность копить обиды присутствует у людей, которые в детстве привыкли к семейному насилию, в том числе моральному и эмоциональному.

Рабочий конфликт

Конфликты в рабочем коллективе неизбежны и возникают на всех уровнях. Начальству часто кажется, что работники недостаточно ответственны, работникам – что начальство им недоплачивает и перегружает их, заставляя выполнять работу, которая «не входит в их обязанности», а соцпакет не мотивирует к карьерному росту. Распространены также горизонтальные конфликты, поскольку работникам часто кажется, что их коллеги менее квалифицированы, работают хуже, а в зарплатной ведомости напротив их фамилии цифры почему-то больше.

Во многих современных компаниях запрещено разглашать размер собственной зарплаты – согласно контракту, за это положен крупный штраф и прочие санкции. И одна из важнейших причин для этого – стремление руководства избежать горизонтальных рабочих конфликтов в штате.

Горизонтальные конфликты часто возникают на пустом месте. Начинается всё обычно с мелочи – один сотрудник не так глянул на другого, не поздоровался или случайно толкнул в буфете. После этого неприязнь постепенно нарастает, сотрудники могут начать распускать сплетни друг о друге. Часто подобные ситуации ведут к конфронтации не только между двумя людьми, но и между небольшими группами, сплотившимися вокруг них. Поскольку это негативно сказывается на качестве работы, решать подобные ситуации должно начальство.

Бытовой конфликт

Это одна из наиболее обширных групп. К бытовым относятся конфликты, возникающие на дорогах, в очередях, в общественном транспорте и в любом другом месте, где люди сталкиваются между собой, конкурируют за ресурсы или банально мешают друг другу. Для деревень характерна ситуация, когда семьи дружат с теми, кто живёт через несколько домов, но враждуют с соседями. Это типичный бытовой конфликт, который часто начинается с какой-то мелочи вроде дерева, кидающего тень на грядку, и перерастает в затяжную вражду на десятилетия.

Бытовые конфликты были излюбленной темой советского кинематографа, и это неудивительно. Эта тема была близка миллионам людей, живших в коммунальных квартирах. А коммуналки – это «благодатная почва» для конфликтов, поскольку люди каждый день конкурируют за общие ресурсы и всячески мешают друг другу. Небезызвестная передача «Дом-2» также эксплуатирует тему бытовых конфликтов, поскольку именно эта составляющая жизни её участников наиболее интересна зрителям.

Этапы социального конфликта

Современные авторы выделяют 4 этапа, через которые проходит конфликт:

• Предконфликтная ситуация. Данный этап состоит из двух фаз: латентной и открытой. В латентной фазе ситуация формируется, у сторон появляется недовольство. В открытой фазе стороны признают наличие конфликта интересов, возникают точки напряжения.
• Собственно конфликт. Основной этап также включает две фазы. Первая фаза – это формирование психологической установки на противостояние, попытки подавить противника, убедить окружающих в его неправоте и привлечь общественность на свою сторону. В конфликт вовлекаются неосновные субъекты: свидетели, пособники, посредники и подстрекатели. Вторая фаза – перелом и переоценка ценностей. Стороны либо доводят конфликт до пика напряжения, из-за чего противостояние может перейти в новый формат, либо ищут способы примирения.
• Завершение противостояния. Если стороны выбирают примирение, наступает завершающая стадия, поскольку конфликт не может прекратиться в один момент.
• Послеконфликтная ситуация. Чтобы стороны могли продолжать мирное взаимодействие, требуется окончательное урегулирование ситуации.

Способы завершения конфликтов

Конфликт можно завершить разными способами: разрешить, урегулировать, погасить, устранить причину или найти устраивающий обе стороны компромисс. Иногда конфликт завершается, поскольку вместо него возникает новый. Рассмотрим основные варианты завершения конфликтов.

Разрешение

Данный исход обычно становится результатом взаимного стремления сторон спора к мирному урегулированию ситуации. Он включает следующие этапы:

• Определение сторон конфликта.
• Определение мотивов каждой стороны.
• Определение истинной причины спора.
• Совместное выяснение того, как стороны видят конфликт.
• Сбор мнений со стороны.
• Поиск и реализация наилучшей стратегии разрешения конфликта.

Урегулирование

Данный вариант подразумевает привлечение незаинтересованного лица, которому доверяют оба участника спорной ситуации. Регулятор должен взвесить все аргументы и найти решение, которое будет справедливо для обеих сторон конфликта. Обычно данный процесс включает следующие этапы:

• Определение истинных причин конфликта.
• Определение полномочий привлеченного регулятора.
• Поиск реальных мотивов конфликта (чтобы понимать не только причины, но и цели участников).

Затухание

Часто конфликт просто надоедает участникам и затухает, однако это не означает, что он прекратился. Обычно он просто переходит в скрытую форму, и между сторонами сохраняется напряжение. Обычно затухание происходит по следующим причинам:

• снижение значимости объекта спора;
• отвлечение сторон на другие проблемы;
• истощение сторон.

Устранение причины

Здесь всё очевидно. В некоторых ситуациях обсуждение позволяет понять проблему и просто устранить её так, чтобы это устроило все стороны конфликта. Иногда решение может быть достаточно радикальным. Например, если два сотрудника конфликтуют, одного из них могут перевести в другой отдел.

Трансформация

Иногда в процессе конфликта возникает новая конфликтная ситуация. Участники переключаются на неё, частично или полностью забыв о старом объекте спора.

Признаки конфликта

Чтобы однозначно понимать, что такое конфликт и как его идентифицировать, необходимо запомнить три основных признака, которые обязательно должны у него присутствовать:

Биполярность (оппозиция). Данное явление возникает, когда два человека отстаивают противоположные точки зрения в споре, который интересен обоим. Наличие противоположности позиций ещё не подразумевает конфликта, но является предпосылкой для него.

Активность. Наверняка вы слышали выражение «конфликт возможен лишь при активном участии двух сторон». Это действительно так. Чтобы конфликт продолжался, обе стороны должны проявлять активность.

Наличие субъектов. Конфликт это не просто ситуация, а форма взаимодействия двух субъектов между собой. Обычно вероятность перерастания спора в конфликт зависит от конфликтности (то есть, наличия конфликтного мышления) субъектов.

Классификация социальных конфликтов

В социологии используется несколько способов классификации, в которых учитываются основные свойства социальных конфликтов.

Классификация по субъектам:

• межличностные (противостояние отдельных людей);
• межгрупповые (противостояние социальных групп и иных общностей).

Классификация по направленности конфликта:

• деструктивные (агрессивная борьба с причинением вреда);
• конструктивные (дискуссия, направленная на взаимовыгодное соглашение).

Классификация по продолжительности:

• кратковременные (обычно такие конфликты разрешаются за один эпизод, например, уличная драка или семейный спор);
• продолжительные (затяжное противостояние, подразумевающее несколько конфликтных эпизодов).

Классификация по причинам:

• семейные и бытовые;
• социально-политические;
• социально-экономические;
• рабочие и производственные;
• религиозные и идеологические.

Классификация по характеру развития:

• спонтанные (внезапно возникшее противостояние);
• преднамеренные (для возникновения конфликта были приложены целенаправленные усилия).

Структура социального конфликта

Современная конфликтология выделяет такие структурные элементы как:

• субъекты – стороны конфликта;
• предмет – источник противоречий;
• причина – ситуация, из-за которой возник конфликт;
• повод – действие или событие, спровоцировавшее противостояние сторон.

Иногда в качестве составляющего элемента рассматриваются также последствия конфликта. Последствия могут быть конструктивными (соглашение между сторонами) и деструктивными (ущерб, причинённый всем сторонам или одной из них).

Субъектами конфликта могут выступать не только его стороны, но и неосновные участники, такие как:

• свидетели – те, кто наблюдает, но не вмешивается;
• подстрекатели – те, кто способствует эскалации конфликта;
• пособники – люди, помогающие (часто неосознанно) одной или даже обеим сторонам, способствуя нарастанию противостояния;
• посредники – люди, пытающиеся помочь в разрешении конфликта.

Примеры социальных конфликтов

Если вынести за скобки внутренний конфликт, то практически любой конфликт можно считать социальным, независимо от его масштаба и количества участников. При этом все конфликты можно разбить на группы в зависимости от обстоятельств и участвующих субъектов:

• Уличные. Это всевозможные стычки между незнакомыми людьми (обычная уличная драка) или заведомо враждующими группировками (уличные банды, фанаты футбольных клубов).
• Семейные. Данную группу можно считать самой разнообразной. В неё входят ссоры из-за денег, домашних обязанностей, поведения супругов, воспитания детей, общения с родственниками и прочего.
• Рабочие. Это противостояния из-за таких вопросов как зарплаты, рабочий график, объём обязанностей, наличие работы при сдельной оплате, внеурочная работа, межличностные конфликты между сотрудниками, вопросы компетентности и карьерного роста.
• Социально-политические. В эту группу входят народные волнения, столкновения молодёжи с полицией, митинги, конфликты между политическими партиями и ветвями власти.
• Международные. Различные формы давления государств друг на друга, экономические, торговые и военные противостояния.

Функции социального конфликта

Социальный конфликт – это явление, исполняющее ряд важных для общества функций:

• Сигнальная. Конфликт сигнализирует о наличии проблем. Это индикатор, показывающий состояние общества, желания людей, их неудовлетворённость текущим положением и причины этой неудовлетворённости. У любого противостояния есть причины, и даже если они субъективны, это всё равно проблемы нуждающиеся в разрешении.
• Информационная. Для социологов любой социальный конфликт – источник ценной информации. Изучая его, они понимают причины и обстоятельства, приведшие к его возникновению. Также они могут изучить, как он развивается, чтобы впредь использовать это знание.
• Дифференцирующая. Любое общественное противостояние помогает обществу приобрести структуру, заставляя проявлять интерес к внешним событиям даже тех людей, которые раньше предпочитали ничем не интересоваться и ни во что не вмешиваться.
• Динамическая. Данную функцию выделили сторонники марксизма. Они утверждали, что любая конфликтная ситуация способствует развитию общества, ускоряя социальные процессы.

Последствия социального конфликта

Очевидно, что у всякого конфликта есть последствия. Они могут быть положительными для одной из сторон (другая идёт на уступки) или для обеих (разрешаются старые противоречия, мешавшие отношениям). Отрицательные последствия обычно заключаются в эмоциональных потрясениях, материальных потерях, ухудшении отношений между сторонами и возникновении новых негативных обстоятельств.

Конфликты социальных групп обычно повышают уровень сплочённости внутри них, что в большинстве случаев можно считать положительными последствиями. Практически любой конфликт при успешном разрешении приводит к тому, что стороны начинают лучше понимать свои и чужие интересы, а также обстоятельства, которые могут приводить к возникновению новых конфликтных ситуаций.

Классификация конфликтов

Наиболее распространенные классификации конфликтов в обществе основаны на следующих критериях:

1) в зависимости от сторон:

• на внутриличностные,
• межличностные,
• между личностью и группой,
• межгрупповые,
• международные.

2) в зависимости от неудовлетворенных потребностей (предпосылок конфликта):

• материальные;
• статусно-ролевые;
• духовные.

3) по направленности:

• горизонтальные (возникающие между деловыми партнерами, коллегами по работе);
• вертикальные (между подчиненными и начальством);
• смешанные.

4) по временным параметрам:

• кратковременные;
• быстротечные;
• длительные (например, государственные, национальные и рели­гиозные конфликты).

5) по критерию результативности:

• конструктивные, нормальные, позитивные (при которых группы, где они происходят, сохраняют свою целостность, а от­ношения между членами группы — характер сотрудничества, ко­операции);
• деструктивные, патологические, негативные (когда взаимоот­ношения между людьми приобретают нецивилизованные формы, характер противостояний, борьбы, ведущей даже к разрушению и распаду организации).

Классификация и примеры ролевых конфликтов

Некоторые авторы выделяют до 16 разновидностей ролевых конфликтов, но общепринятая классификация включает 4 основных вида: интраролевой (внутриролевой), интерролевой (межролевой), интраперсональный (внутриличностный) и интерперсональный (межличностный). Рассмотрим каждый тип подробнее.

Интраролевой

Это конфликт, возникающий внутри одной роли из-за противоречий между её отдельными составляющими. Самый очевидный пример внутриролевого конфликта – это отношение матери к ребёнку, когда тот плохо себя ведёт. С одной стороны, она должна быть с ним ласковой и доброй, а с другой – строго наказывать и отучать от плохого поведения.

Обычно внутриролевые конфликты решаются за счёт распределения функций и ролей. К примеру, отец играет роль строгого и авторитетного родителя, а мать – любящего и заботливого. При этом мать объясняет ребёнку, что наказание справедливое и он сам его заслужил. То есть, она не принимает непосредственного участия в исполнении наказания, но и не отрицает его заслуженности и необходимости.

Интерролевой

Это противоречие между несовместимыми или плохо совместимыми ролями одного индивида. К примеру, начальнику сложно поддерживать дружеские отношения со своим подчинённым. Даже если между ними не возникает никаких профессиональных противоречий, эти роли обычно несовместимы. Поэтому опытные руководители избегают личных отношений с сотрудниками или настаивают на соблюдении субординации в рабочее время.

Ещё один наглядный пример, которым часто иллюстрируют интерролевой конфликт – это женщина, пытающаяся совмещать карьеру и ведение домашнего хозяйства, а также быть при этом заботливой матерью и женой. Для решения данного конфликта предлагаются разные подходы. В частности, муж и жена могут совместно выполнять домашние обязанности. Также, можно подобрать работу с неполной занятостью или гибким графиком.

Интраперсональный

Это конфликт, который возникает из-за противоречий между разными моделями поведения в рамках одной социальной роли. К примеру, руководителю небольшого коллектива сложно быть одновременно «добрым начальником» и «строгим начальником». Но только тот, кто сумеет совместить эти две модели поведения, сможет быть действительно эффективным руководителем. Данный конфликт решения не имеет, просто личностные качества индивида должны соответствовать той роли, которую на себя берёт.

Интерперсональный

Это внешний конфликт, который возникает между двумя или несколькими взаимодействующими индивидами, которые по-разному понимают собственные роли или имеют разные ожидания относительно друг друга. Так в рассмотренном выше примере начальник, являющийся другом своему подчинённому, может вести себя не так, как тот от него ожидает. В таком случае этот ролевой конфликт становится интерперсональным.

Несложно заметить, что из четырёх рассмотренных нами видов конфликтов три являются внутренними, и только четвёртый – внешним (межличностным). На самом деле, четвёртый вид очень часто встречается в сочетании с одним из предыдущих. К примеру, начальник и друг – это две роли одного человека, приводящие к внутреннему интерролевому конфликту и к внешнему интерперсональному.

Если учительница в школе является матерью одного из учеников, также возникает два типа конфликта. Сама учительница должна для себя решить, как ей взаимодействовать со своим ребёнком и учеником (интерролевой конфликт). Тот же в свою очередь будет постоянно сталкиваться с тем, что поведение матери не соответствует его ожиданиям (интерперсональный).

Как предотвращать конфликты

Если вы хорошо понимаете, что такое конфликт и как он возникает, вы сможете не допускать его во многих ситуациях. Существует большое количество техник, позволяющих смягчать обстановку. Мы рассмотрим несколько наиболее простых и в то же время эффективных:

Общее дело. Лучше всего данный способ работает с детскими конфликтами. Если дети в семье или группе начинают конфликтовать, их можно объединить, заняв интересным и увлекательным делом.

Развитие эмпатии. Важно уметь сопереживать другим людям. Это позволит лучше понимать мотивацию оппонента. Совершая поступок, который вам не понравился, другой человек наверняка тоже о чем-то думал, чего-то хотел. И нельзя считать это действие предосудительным только потому, что оно вошло в конфликт с вашими интересами.

Развитие уважения к другим личностям. Этот пункт перекликается с предыдущим. Нужно считаться с окружающими и понимать, что они наделены такими же правами.

Внимание на достоинства оппонента. Если больше думать о положительных чертах человека, с которым возникли противоречия, найти примирение будет гораздо проще.

Социальные «поглаживания». Можно вместе поучаствовать в каком-то приятном расслабляющем мероприятии, например, сходить на пикник в одной компании. Именно поэтому начальство многих компаний поощряет и организует «корпоративы» – общение в приятной неформальной обстановке помогает сотрудникам сближаться и лучше понимать друг друга.

Чтобы научиться эффективно предотвращать конфликты и управлять ими, необходимо совершенствовать свой навык общения с людьми и учиться контролировать эмоции. В этом Вам поможет онлайн-интенсив «Эффективное общение» от Викиум. Этот курс научит Вас:

• Управлять своими эмоциями и контролировать импульсы
• Преодолевать сложные эмоциональные ситуации
• Понимать чувства и мысли собеседника на более глубоком уровне
• Общаться с вашим окружением более эффективно
• Управлять конфликтами
• Выстраивать гармоничные отношения

Автор курса — Олег Калиничев. Эксперт по невербальному поведению, эмоциональному интеллекту и распознаванию лжи. Аккредитованный тренер Paul Ekman International. Управляющий директор Paul Ekman International в России (PEI Russia).

Онлайн-интенсив «Эффективное общение» будет особенно полезен:

• Предпринимателям, руководителям, топ-менеджерам;
• Тем, кто работает с клиентами, менеджерам среднего звена, фрилансерам;
• Всем, кто занимается воспитанием детей;
• Любому, кто хочет усовершенствовать свое общение с окружающими.

Обучение состоит из 4 блоков:

• Эмоции. Основы;
• Эмоциональная устойчивость и эмоциональная гибкость;
• Социальная эффективность;
• Построение гармоничных отношений.

Как проходит обучение:

• Выполняете самостоятельные задания для закрепления материала;
• Участвуете в вебинарах и обсуждаете сложные моменты;
• Проходите тестирование по изученному материалу;
• Завершаете интенсив и получаете сертификат.

Более подробно о данном курсе Вы можете узнать по ссылке.

Способы разрешения

Ролевые конфликты возникают и процветают там, где ситуацию пускают на самотёк и не пытаются её улучшить. Поэтому надо приучить себя принимать волевые решения и выполнять их, а также брать на себя ответственность за свои действия. Как правило, в таких конфликтах сильнее всего погрязают люди, которые не любят выходить из зоны комфорта. Однако важно напоминать себе, что любой ответственный человек должен делать это регулярно.

Иногда для разрешения ролевого конфликта может потребоваться устранение его причины. К примеру, если человеку не нравится социальная роль, связанная с его работой или коллективом, возможно, нужно сменить работу или коллектив. Для многих это звучит сложно, однако данный способ очень эффективен, а часто и вовсе является безальтернативным. Желательно также параллельно работать над корректировкой ожиданий (как собственных, так и чужих).

Ещё один интересный способ разрешения ролевого конфликта заключается в том, чтобы на время отказаться от одной из своих социальных ролей. Это позволит немного отдохнуть и посмотреть на ситуацию со стороны, разобраться, нужна ли эта роль вообще. И даже если она нужна, взгляд со стороны поможет понять, что нужно поменять (на уровне отношения или обстоятельств), чтобы устранить конфликт.

Конфликты в обществе

Существует несколько подходов к понятию конфликта:

• Конфликт — это проявление объективных или субъективных противоречий, выражающихся в противоборстве сторон.
• Конфликт — это наиболее острый способ разрешения значимых противоречий, возникающих в процессе взаимодействия, заключающийся в противодействии субъектов конфликта и обычно сопровождающийся негативными эмоциями.
• Конфликт – это качество взаимодействия между людьми (или элементами внутренней структуры личности), выра­жающееся в противоборстве сторон ради достижения своих интересов и целей.

В данных определениях отражено содержание всякого конфликта. Сторонами взаимо­действия могут выступать индивиды, социальные группы, общности и государства. В том случае, когда противоборство сторон осущест­вляется на уровне отдельного индивида, такими сторонами высту­пают различные мотивы личности, составляющие ее внутреннюю структуру. Далее, в любом конфликте люди преследуют те или иные цели и борются за утверждение своих интересов, и эта борьба сопровождается, как правило, негативными эмоциями.

Следует отметить, что основой всех конфликтов являются противоречия, возникающие между людьми или внутри структуры самой личности. При этом объективные, не зависящие от сознания людей противоречия, коренящиеся в су­щественных различиях социально-экономических условий их жиз­ни, играют ключевую роль в возникновении конфликтов в общест­ве. Социально-экономическое положение индивида в обществе во многом определяет не только линию его поведения и действия, но и само его сознание, интересы и цели.

В 60-х годах XX века получила дальнейшее развитие со­циологическая теория конфликтов. Льюисом Коузером в нее был внесен целый ряд важных нововведений. Он счи­тал, что конфликт представляет собой борьбу за ценности и пре­тензии на определенный статус, власть и ресурсы, борьбу, в кото­рой целями противников являются нейтрализация, нанесение ущер­ба или уничтожение соперника.

Исходя из такого понимания сущности конфликтного проти­воборства, он утверждал: «В каждом типе социальной системы существуют возможности для конфликта, поскольку отдельные индивиды и группы склонны время от времени предъявлять встречные притязания на ресурсы, количество которых ограниче­но, престижные или властные позиции».

В конфликтном функционализме Л. Коузера дается обшир­ная кодификация функций социальных конфликтов, основными из которых являются:

• усиление сплоченности членов группы;
• более четкое разграничение между враждующими груп­пами;
• усиление интегративности социальной системы;
• повышение степени адаптивности системы к изменяю­щимся условиям.

Коузер утверждал, что конфликт способен выполнить важную интегрирующую роль в социодинамике социальной груп­пы. Он, в частности, сплачивает группу, способствует установле­нию идентичности группы в границах, отличающих ее от других групп. Кроме того, конфликт сохраняет существование группы как единой целостности, играя при этом роль предохранительного клапана, который способствует выходу вовне накапливающихся враждебных чувств и тем самым сдерживает возможные дезинтеграционные процессы в этой общности.

Существенный вклад в разработку современной макросоциологической теории конфликта внес известный американский социолог, профессор Калифорнийского университета Рэндал Кол­линз. В основании выдвигаемой и от­стаиваемой им макросоциологической конфликтологической па­радигмы покоятся четыре взаимосвязанных теоретических посту­лата.

• Центральной особенностью любой социальной системы как организации является стратификация, представляющая собой специфический вид и определенную степень неравенства групп и индивидов в их доминировании друг над другом.
• Причины происходящих в обществе процессов и измене­ний нужно искать в интересах групп и индивидов, прежде всего, в интересах поддержания своих доминирующих позиции или укло­нения их от доминирования других.
• Кто и что выигрывает в этой борьбе, зависит от контроли­руемых разными кликами ресурсов, включая материальные, для осуществления принуждения и экономических расчетов, а также ресурсов для социальной организации и формирования эмоций и идей.
• Движущая сила социального изменения — это, главным образом, конфликт, действующий преимущественно так, что дли­тельные периоды относительно стабильного доминирования чере­дуются с интенсивными и драматическими эпизодами мобилиза­ции групп, вступающих в конфликтное противоборство друг с другом.