Горизонтальная карьера

Отсутствие карьерного роста — одна из причин смены работы.

Карьерный рост бывает двух типов — горизонтальный и вертикальный. Каждый имеет свои преимущества и недостатки.

Эксперты ГородРабот. ру расскажут всё о видах карьерного роста и помогут определить, какой тип карьеры вам подходит.

Вертикальная карьера — это подъём от начальных должностей до руководителя. Например, от курьера до директора. Повышение в должности подразумевает одновременно рост заработной платы и степени ответственности.

Сравните, средняя заработная плата курьера по России — 33 912 рублей, исполнительного директора  — 67 057 рублей.

Вертикальный карьерный рост более заметен, поэтому его ассоциируют с успехом. Добиваются высших должностей те, кто обладает лидерскими качествами и не боится управлять людьми.

Преимущество вертикальной карьеры — возможность развиваться в разных компаниях, но в одной и той же сфере деятельности.

К минусам вертикального типа относят большую ответственность. Теперь вы отвечаете не только за свою работу, но и за работу своих сотрудников.

Большой объём информации — второй недостаток вертикального роста.

Вам придётся решать кадровые и финансовые вопросы, быть в курсе всех дел компании.

Третьим недостатком считают напряжённый график работы. Начальники мало отдыхают и думают о работе даже в отпуске.

Горизонтальная карьера — это признание сотрудника как профессионала.

Горизонтальное движение — это повышение профессиональных качеств работника. В результате вы становитесь ценным работником узкой специализации в определённой сфере.

Примером горизонтального роста называют присвоение сотруднику высшего разряда, категории или научной степени.

К минусам горизонтального карьерного роста относят невозможность полностью освободиться от подчинения. Такие сотрудники могут делегировать полномочия, раздавать обязанности, но только в рамках одного отдела.

Горизонтальный рост популярен среди представителей творческих профессий — художников, программистов, журналистов, дизайнеров. Таким специалистам, как правило, не интересны административные и управленческие вопросы.

Важность карьерного роста

Один из важных стимулов карьерного роста — высокая зарплата. Но для карьеры простого желания мало. Существует несколько правил, на которые ориентируются руководители перед повышением сотрудника.

Первый фактор — это мотивированность сотрудника. Она зависит от того, насколько вам нравится работа и насколько вы инициативны. Руководители отмечают таких работников и способствуют их карьерному росту.

Не отказывайтесь, если руководитель предлагает решить задачу, не входящую в ваши основные обязанности. Для начала оцените опыт, который можно извлечь от её решения. Карьерный рост обеспечен активным и исполнительным сотрудникам.

Третьим важным правилом является дисциплина. Любите опаздывать и пропускать собрания — забудьте про карьерный рост.

Хотите добиться успеха и признания — занимайтесь саморазвитием. В настоящее время доступно множество книг и курсов по менеджменту, маркетингу, психологии карьерного роста и так далее.

Высококвалифицированные сотрудники очень ценятся в компаниях и на рынке труда в целом.

Карьерный рост — необязательно повышение в должности. Развиваться можно не только, став начальником отдела или директором фирмы. Карьера бывает двух типов: вертикальная и горизонтальная. Расскажем о плюсах и недостатках каждой, а также кому какой тип больше подойдет.

Вертикальная карьера

Вертикальной карьерой считается повышение работника по должности — от низшей к высшей. К примеру, когда продавец становится старшим продавцом, а потом заведующим отделом. С повышением увеличивается не только зарплата, но и объем работы и, конечно же, уровень ответственности. Именно такой тип карьеры в постсоветском обществе считается успехом, поэтому родители часто ждут от нас именно такого движения.

И все же не каждый человек гонится за властью. Вертикальный рост больше подходит экстравертам — активным личностям, которым не страшно заявить о себе и показать свои навыки во всей красе. Но и у такого роста есть отрицательные стороны, боясь которых многие работники предпочитают оставаться на своих местах.

ПлюсыМинусыУвеличение зарплаты;управление подчиненными;решение интересных задач;принятие ответственных решений;возможности для развития и расширения других навыков;уважение в глазах родных и друзейОтветственность не только за себя, но и за подчиненных;принятие сложных кадровых решениях об увольнении, перестановках в отделе, лишении премий и т. ;требование от подчиненных исполнения обязанностей;меньше личного времени, сложность пойти в отпуск, когда захочется;негатив, сплетни, напряженность в коллективе — начальство часто не любят и обходят стороной;постепенная утрата профессиональных навыков (к примеру, главврачи не лечат, а руководят)

Если изучить вопрос движения по вертикальной лестнице детально, открывается много новых нюансов, к которым обычно люди не готовы. Не каждый выдержит осуждения за спиной или просто побоится брать на себя ответственность за подчиненных.

Кроме того, у вертикального роста всегда есть предел — рано или поздно вы доберетесь до потолка и двигаться уже не сможете. Да и высокие посты в организациях обычно заняты подолгу.

Горизонтальная карьера

При данном типе карьеры специалист не движется вверх по должностной лестнице, но зато углубляется в свою профессию настолько, что становится настоящим экспертом, авторитетом среди аналогичных работников и получает уважение от руководства.

Горизонтальная карьера подходит тем, кто любит свое дело и не хочет отвлекаться на что-то другое. Добившись уважения, такой работник может консультировать начальство, а также участвовать в принятии серьезных решений.

С ростом авторитета увеличивается и зарплата. Сначала вас ценят в своей организации, а потом слава о ваших способностях распространяется по всему городу — вы получаете предложение от более известных работодателей, готовых платить вам в несколько раз больше.

ПлюсыМинусыС увеличением навыков растет и зарплата;ответственность только за свою работу и решения;прокачка навыков в своей области;уважение от начальства, ценность в коллективе;возможность стать преподавателем;узкие специалисты больше ценятся как эксперты, их зовут мастер-классы, у них берут интервью;возможность занятия только своим любимым делом, не нужно обучаться управлению персоналом или чему-то ещеНад вами всегда будет начальник, возможно, даже моложе и без опыта в вашей сфере;становясь экспертом, вы будете замечать ошибки руководства, но сказать об этом не каждый сможет;может возникнуть ощущение, что родственники и друзья движутся по привычной вертикальной карьере, а вы так и сидите на одном месте

Горизонтальная карьера больше подойдет интровертам — тем, кто любит тихонько сидеть и заниматься любимым делом. Не придется никого наказывать, а, наоборот, помогать новичкам и зарабатывать уважение среди коллег, не участвуя в интригах и борьбе за повышение.

Если у вас остались нерешенные вопросы, ответы на них вы можете найти в КонсультантПлюс.

Подводим итоги

  • Вертикальная карьера подразумевает рост по должности от низшей к высшей, а горизонтальная — развитие навыков в своей специальности до уровня эксперта. Первая больше подходит экстравертам, а вторая — интровертам и спокойным тихим людям.
  • Движение по горизонтальной карьерной лестнице ничуть не хуже, чем по вертикальной: в своем деле можно стать авторитетным специалистом, уважаемым не только в своей компании или среди молодого поколения, но и в городе, а может, и в мире.

Вертикальный вид карьерного роста

Вертикальная карьера – это движение вверх по структурным ступеням иерархии. Вертикальное движение происходит от низших должностей до руководящих постов с соответствующим повышением зарплаты и уровня ответственности. Это классический случай развития — от курьера до директора.

Карьерный взлет наиболее заметен именно в случае вертикального роста, поэтому понятие карьеры чаще всего связывают именно с ним. Строить такую карьеру не обязательно в одной компании, но всегда в одной области. Иногда повышение позиций требует освоения новых навыков и областей, при этом основное направление сохраняется.

Пример классической вертикальной карьеры в, скажем, туристическом бизнесе: курьер одного из офисов, помощник менеджера по работе с клиентами, менеджер по работе с клиентами, старший менеджер, директор офиса и т.

Горизонтальный вид карьерного роста

Горизонтальная карьера предполагает профессиональный рост сотрудника как специалиста. Это повышение уровня мастерства, увеличение знаний и навыков. А также получение специализированных и уникальных умений, которыми обладает маленькое число людей (или никто), что делает работника весьма ценным и порой незаменимым в своей компании.

С продвижением по горизонтали у сотрудника меняются обязанности, заработная плата, расширяется функционал, но положение в структуре, чаще всего, остается прежним. В данном случае понятие непосредственно карьерной лестницы не совсем применимо. Пример горизонтального движения – это повышение в разрядах, научных степенях и пр.

Вертикальный рост возможен в любой сфере. Горизонтальная карьера, чаще всего, — прерогатива творческих профессий (художники, программисты, журналисты, дизайнеры). Далеко не всем интересна административная и управленческая деятельность, многие люди хотят совершенствоваться в выбранной специальности без претензии на кресло начальника.

Второй критерий, по которому можно классифицировать карьерный рост, – это место, где эта карьера делается. Бывают межорганизационная и внутриорганизационная карьера.

Развитие в одной компании

Внутриорганизационная карьера предполагает, что человек работает и совершенствуется в одной компании практически всю свою жизнь: от окончания учебного заведения до пенсии. В этой компании он и обучается, расширяет навыки, углубляет специализацию, растет профессионально. Такой вариант был популярен в нашей стране в советское время, однако, сейчас такие случаи большая редкость. В современном мире такую практику можно встретить в японских и американский компаниях.

Развитие в одной области

Межорганизационная карьера – это карьера в рамках одной области, но в разных компаниях. Еще такую карьеру называют диагональной. Со сменой должности сотрудник меняет и компанию. Такая форма карьерного роста очень популярно и любима, в первую очередь, за быстроту и эффективность. Ведь в рамках одной организации ждать освобождения желаемой позиции можно очень долго, тогда как переход в другую компанию, даже с некоторым понижением, дает более ощутимый результат. Во многих европейских странах считается, что место работы необходимо менять в среднем раз в три года, не засиживаясь в одной компании.

Очевидный минус диагонального роста – необходимость адаптироваться каждый раз к новому коллективу, корпоративной политике компании, иным ценностям. Только-только сотрудник окончательно вливается в коллектив, привыкает к коллегам, уже знает все подводные камни и хитросплетения взаимоотношений, как приходится снова уходить.

Диагональная карьера наиболее применима в случае вертикального роста, т. должностного повышения. В случае с профессиональным ростом ее эффективность значительно ниже и может помочь лишь обогатить опыт, расширить функционал. Да и говорить о быстроте здесь не приходится в принципе – горизонтальная карьера не предполагает быстрого роста, часто это даже может быть негативным показателем (если быстрота идет в ущерб качеству).

Вне зависимости от того, какого карьерного пути придерживается сотрудник, руководству необходимо предоставить ему перспективы для роста, дабы не потерять ценные кадры. В случае горизонтальной карьеры важно, чтобы эффективность и качество работы как-то оценивались, хорошо, если развитие прописано по ступеням. Это довольно сложно в творческих профессиях, и ступени весьма условны, однако, это позволяет человеку, опираясь на них, чувствовать, что он движется, а не стоит на месте. В случае вертикальной карьеры необходимо предоставлять перспективы к должностному повышению, особенно самым низшим по иерархии сотрудникам, ведь вряд ли они планируют оставаться дворниками или курьерами надолго. Если нет возможности продвинуть сотрудника вперед, то необходимо стимулировать его деятельность, давая понять, насколько он важен и ценен для компании.

Итак, подытожив, можно увидеть, что видов карьеры несколько и расти можно в любых интересующих направлениях. В наше время распространенной стала ценность достижения, успешности. Почти любой психологический обучающий тренинг содержит блок о тренировке лидерских качеств, развитии целеустремленности и способах достижении успеха. Человек иного склада в таких условиях чувствует свою неполноценность. И не потому, что у него не получается быть лидером, а потому, что ему это просто неинтересно. Не всем нравится управлять людьми, кто-то просто любит делать то, что делает. И необходимо понять, что и в таком случае термин карьеры применим и работает.

В развитие программ по подготовке руководящих кадров в начале 70-х годов многие компании и консультационные фирмы разработали программы по управлению карьерой, т. продвижением послужбе. Один из авторов определяет понятие управления карьерой как официальную программупродвижения работников по службе, которая помогала бы раскрывать все свои способности и применять их наилучшим, с точки зрения организации, образом. Программы управления продвижением по службе помогают организациям использовать способности своих работников в полной мере, а самим работникам дают возможность наиболее полно применить свои способности. Официальная программа управления продвижением по службе дает людям возможность воспринимать их работу в организации как «серию перемещений по различным должностям, способствующую развитию как организации, так и личности». Это имеет большое значение, поскольку исследования говорят о том, что люди обычно относятся к своей карьере достаточно пассивно. Они склонны к тому, чтобы важные решения об их карьере инициировались бы другими людьми, а не их собственными интересами, потребностями и целями. По мнению авторов публикаций и исследователей, работающих в этой области, результатом программ продвижения послужбе является большая преданность интересам организации, повышение мотивации, производительности труда, уменьшение текучести кадров и более полное использование способностей работников.

ЖЕНЩИНЫ — РЕЗЕРВ УПРАВЛЕНЧЕСКИХ КАДРОВ. Многие организации создали программы по подготовке руководящих кадров и продвижению их послужбе, нацеленные на привлечение женщин в качестве источника пополнения управленческих кадров. В 1950 г. женщины составляли порядка 29,6% занятого населения и занимали приблизительно 13,8% руководящих и административных должностей. В 1979 г. их доля составила 40% всех работающих и они занимали порядка 24,6% таких должностей. Однако в настоящее время женщины в основном занимают должности в среднем и низшем звенеуправления. Как говорит профессор Уэнделл Френч, «основные причины такого непропорционального представительства женщин среди руководителей имеют глубокие корни в нашей культуре и выражаются в целом ряде предрассудков, сложившихся у мужчин-руководителей по отношению к женщинам». К таким предрассудкам относятся, например, следующие предположения: 1) женщины, выходя замуж, покидают работу; 2) женщины не будут работать, пока у них маленькие дети; 3) женщины неуютно чувствуют себя в мире мужчин, а когда они в него попадают, то мужчины начинают ощущать неудобства; 4) женщины — ненадежные работники, они слишком эмоциональны и могут сорваться в кризисной ситуации; 5) женщин-руководителей нельзя перевести в другой город, если их мужья имеют аналогичную или лучшую работу. В большей своей части приведенные заявления основаны на старых предрассудках и дезинформации мужчин.

Последние исследования прямо отвергают их или ставят под вопрос. Исследование, проведенное среди мужчин и женщин-руководителей предприятий розничной торговли, не показало значительного различия в таких стимулах труда, как престиж, чувство ответственности, зарплата, рост по службе,чувство удовлетворения. Еще одно исследование, охватившее 1000 руководителей-мужчин и 1000 руководителей-женщин, показало, что в принципе нет никаких особых различий в том, как они руководят. К установленным различиям относилось то, что женщины больше поддаются мотивации к работе, а мужчины более открыты и откровенны со своими коллегами. Некоторые из программ, направленных на увеличение доли женщин-менеджеров и повышение эффективности их работы, предусматривают: 1) развитие должного понимания специфики поведения лиц обоего пола на рабочем месте; 2) оказание помощи женщинам в осознании некоторых психологических и социально-этических барьеров на пути к исполнению руководящих ролей; 3) обучение прямому и твердому стилю общения с мужчинами и женщинами; 4) обучение методам создания «сети поддержки» и развития основы власти в организации; 5) участие в традиционных программах подготовки административно-управленческих кадров.

Понятие и цели деловой карьеры. Деловая карьера — поступательное продвижение человека в какой-либо сфере деятельности, изменение навыков, способностей, квалификационных возможностей и размеров вознаграждения, связанных с деятельностью; продвижение вперед по однажды выбранному пути деятельности, достижение известности, славы, обогащения. Например, получение больших полномочий, более высокого статуса, престижа, власти, большего количества денег. Деловая карьера — это не только продвижение по службе. Можно говорить о карьере как о роде занятий, деятельности. Например, карьера менеджера, спортивная карьера, военная карьера, артистическая карьера, карьера домохозяек, матерей, учащихся. Жизнь человека вне работы имеет значительное влияние на деловую карьеру, является частью карьеры. Деловая карьера начинается с формирования субъективно осознанных собственных суждений работника о своем трудовом будущем, ожидаемом пути самовыражения и удовлетворения трудом. Иначе говоря, карьера — это индивидуально осознанная позиция и поведение индивида, связанные с трудовым опытом и деятельность на протяжении рабочей жизни человека.

Виды деловой карьеры. Виды деловой карьеры: внутриорганизационная, межорганизационная, профессиональная — специализированная, профессиональная — неспециализированная, вертикальная, горизонтальная, центростремительная (скрытая), ступенчатая. В процессе реализации карьеры важно обеспечить взаимодействие профессиональной и внутриорганизационной видов карьеры, предполагающее выполнение следующих задач: достижение взаимосвязи целеполагания организации и отдельного сотрудника; обеспечение направленности планирования карьеры на конкретного сотрудника с целью учета его специфических потребностей; обеспечение открытости процесса управления карьерой; устранение «карьерных тупиков», в которых практически нет возможностей для развития сотрудника; повышение качества процесса планирования карьеры; формирование наглядных и воспринимаемых критериев служебного роста, используемых в конкретных карьерных решениях; изучение карьерного потенциала сотрудников; обеспечение обоснованной оценки карьерного потенциала работников с целью сокращения нереалистичных ожиданий; определение путей служебного роста, использование которых удовлетворит количественную потребность в персонале в нужный момент времени и в нужном месте.

Процесс управления карьерой. Карьера сотрудника в организации складывается из желания самого сотрудника реализовать собственный профессиональный потенциал и заинтересованности компании в продвижении именно этого сотрудника.

Организации, руководители которых понимают важность управления деловой карьерой своих сотрудников, делают серьезный шаг на пути к собственному процветанию. Управление карьерой дает возможность ?вырастить? специалиста или руководителя в стенах своей организации.

Многие руководители приступают к планированию карьеры своих сотрудников, как правило, после аттестации. Аттестация позволяет определить наиболее перспективных членов команды, способных достичь наибольших успехов в профессиональной деятельности. Управление карьерой сотрудника заключается не только в постановке целей его профессионального развития, но и в определении средств достижения этих целей.

Затраты на планирование карьеры и обучение, повышение квалификации надо рассматривать как капиталовложения в сотрудников, а значит, в успех компании.

На первый взгляд может показаться, что управление карьерой требует больших затрат времени и денег и явно уступает по эффективности найму уже сложившегося специалиста высокой квалификации. Но при более детальном анализе становится понятно, что эти затраты оправдывают себя в полной мере.

С одно стороны, сотрудник, который прошел все этапы профессионального роста в одной организации, лучше знает ее специфику, сильные и слабые стороны. Именно это и делает его работу более продуктивной. В отличие от того, кто придет в организацию ?с улицы?, ему не потребуется время на усвоение корпоративной культуры: он уже является ее частью. С другой стороны, поведение такого сотрудника, легче предугадать.

Можно с уверенностью сказать, что управление деловой карьерой сотрудника?это активное взаимодействие трех сторон: работника, руководства и службы управления персоналом.

Руководитель формулирует потребности компании в развитии того или иного сотрудника, часто выступает в роли наставника в процессе управления его карьерой. На самого сотрудника ложится основная ответственность за успешное развитие собственной карьеры. Ведь именно он ежедневно претворяет в жизнь свой план. А служба управления персоналом координирует весь процесс управления карьерой.

Этапы карьеры менеджера. Этапы карьерного роста для одних являются набором случайностей, для других – это воплощение в жизнь детального долгосрочного плана, связанного с повышением уровня знаний, умений и навыков, а также последовательное восхождение по служебной лестнице.

Построение деловой репутации и карьеры топ менеджераначинается в момент его найма. Новому сотруднику необходимо определить перспективы его развития в данной организации, возможности карьерного роста. Это и есть первый этап управления его деловой карьерой.

Второй этап – это составление индивидуального плана развития карьеры менеджера. Теперь составляется перечень позиций, которые менеджер может занимать в процессе продвижения и карьерного роста.

Необходимо отметить, что карьера менеджера в организации – это не обязательно непрерывное восхождение вверх. Она подразумевает и перемещения по горизонтали из одного структурного подразделения в другое.

На этом этапе может происходить соизмерение возможностей сотрудника с требованиями, предъявляемыми к той или иной должности. Нельзя забывать о том, что всякий менеджер – личность. При составлении планов карьерного роста надлежит учитывать индивидуальные особенности каждого сотрудника. Здесь требуется энергичное вмешательство непосредственного руководителя. Он может объективно оценить достоинства и недостатки претендента на новую позицию, его потенциал и профессионализм.

Можно предположить, что следующим этапом управления деловой карьерой сотрудника станет реализация плана развития карьеры. Такой план подразумевает ротацию по должностям, различные стажировки и индивидуальный коучинг.

На этом этапе постоянно оцениваются результаты работы. Менеджер должен не только получать новые знания и навыки, но и благополучно использовать их в своей ежедневной работе. Следовательно, нужны некие инструменты контроля за этим процессом.

Оценивать можно параллельно с обычной аттестацией или как отдельное мероприятие. Результаты покажут, насколько менеждер был успешен за истекший период времени, на что стоит обратить внимание, планируя его дальнейшую карьеру. Часто оценка проводится совместно непосредственным руководителем и службой управления персоналом.

Периодическая оценка продвигаемого менеджера позволяет понять, какие дополнительные знания и профессиональные навыки ему необходимы. Главное при формировании программ обучения – это четко сформулировать его цели. Иначе трудно избежать неоправданных затрат времени персонала и денег организации. Существует масса методик и форм обучения. Важнейшим критерием выбора является их соответствие поставленным ранее целям.

Всякий процесс в организации должен оцениваться с точки зрения его эффективности. Последний этап управления деловой карьерой менеджера- оценка эффективности данного процесса. Оценивать эффективность управления деловой карьерой менеджера можно, используя следующие показатели:

— повышение эффективности управления компанией;

— повышение производительности;

— снижение текучести персонала;

— соотношение сотрудников, принятых на ключевые должности извне, с теми, кто «вырос» до такой должности в стенах организации;

— работа над новыми проектами, как фактор создания инновационной атмосферы в организации.

Предварительный этап деловой карьеры включает учебу в школе, среднее и высшее образование и обычно длится до 25-28 лет. За этот период человек может сменить несколько мест учебы или различных работ в поисках вида деятельности, удовлетворяющего его потребности и отвечающего его возможностям. Если он сразу находит такой вид деятельности, начинается процесс самоутверждения его как личности, он заботится о безопасности существования.

Далее наступает этап становления – от 25 до 30 лет. В этот период сотрудник осваивает выбранную профессию, приобретает необходимые навыки, формируется его квалификация, происходит самоутверждение и появляется потребность к установления независимости. Его продолжает беспокоить безопасность существования, забота о здоровье. Обычно в этом возрасте создаются и формируются семьи, поэтому появляется желание получать заработную плату, уровень которой выше прожиточного минимума.

На этапе продвижения (длится от 30 до 45 лет) идет процесс роста квалификации, продвижения по карьерной лестнице. Накапливается богатый практический опыт, навыки, растет потребность в самоутверждении, достижении более высокого статуса и еще большей независимости, начинается самовыражение как личности. На этом этапе деловой карьеры гораздо меньше уделяется внимания удовлетворению потребности в безопасности, усилия работника сосредоточены на увеличении размеров оплаты труда и заботе о здоровье.

Этап сохранения характеризуется действиями по закреплению достигнутых результатов и длится от 45 до 60 лет. Наступает пик деловой карьеры. На этом этапе происходит дальнейшее совершенствование квалификации и ее повышение в результате активной деятельности и специального обучения. Человек в этот период заинтересован передать свои знания молодежи. Этот период характеризуется творчеством, здесь также может быть подъем на новые служебные ступени. Человек достигает вершин независимости и самовыражения.

Этап завершения деловой карьеры длится от 60 до 70 лет. Здесь человек начинает всерьез задумываться о пенсии, готовиться к уходу на пенсию. В этот период идут активные поиски «наследника» — достойной замены и обучение кандидата на освобождающуюся должность. Этот период характеризуется кризисом карьеры, такие люди все меньше получают удовлетворения от работы и испытывают состояние психологического и физиологического дискомфорта. Однако самовыражение и уважение к себе и другим подобным людям у них достигает наивысшей точки за весь период деловой карьеры. Они заинтересованы в сохранении уровня оплаты труда, но стремятся увеличить другие источники дохода, которые бы заменили им заработную плату данной организации при уходе на пенсию и были бы хорошей добавкой к пенсионному пособию. На последнем пенсионном этапе карьера в данной организации (виде деятельности) завершена. Появляется возможность для самовыражение в других видах деятельности, которые были невозможны в период работы в организации или выступали в виде хобби (живопись, садоводство, работа в общественных организацию и др. Стабилизируется уважение к себе и таким же собратьям по пенсии.

Вы успешно адаптировались на новой работе, стали своим в коллективе и, в принципе, уже достаточно легко справляетесь с текущими задачами. Что дальше? Это зависит от того, каковы ваши профессиональные цели и как вы себе представляете свой карьерный рост. Если не представляете пока никак, самое время разобраться с этим и понять, куда двигаться дальше.

Любой человек, даже сильно боящийся перемен, все равно хочет изменений к лучшему в своей жизни. Однако наступают они обычно лишь тогда, когда человек сам предпримет хоть что-то для того, чтобы стало лучше. Или хотя бы адекватно представляет себе, что лично для него лучше.

Цель урока: получить инструмент для своего профессионального самопознания и понимания карьерных целей, которые, возможно, были не слишком очевидны на этапе выбора профессии.

Пройдя этот урок, вы получите конкретные ориентиры и алгоритмы действий для достижения именно ваших профессиональных целей.

  • Виды карьеры и варианты развития в профессии
  • Какую карьеру выбрать: горизонтальную или вертикальную?
  • Как строить карьеру?
  • Проверочный тест

Виды карьеры и варианты развития в профессии

Сама по себе идея, что нельзя останавливаться на достигнутом, конечно же, не нова. Пословицу «век живи – век учись» слышали все. Англосаксы со свойственной им сдержанностью оформляют эту мысль как long life learning, что, впрочем, не меняет сути: учиться нам приходится всю жизнь, даже если мы не очень-то стремились к этому изначально.

Чему и как учиться? В самом начале курса мы уже говорили о том, что бывает стандартная вертикальная карьера с повышением в должности и горизонтальная карьера, когда финансовый успех и признание приходят исключительно благодаря развитию профессиональных навыков.

Оцените статью
Добавить комментарий